人社部發(fā)布競業(yè)限制指引，超1年經濟補償提高為50%違約金最高5倍-焦點精選

2025-09-22 18:19:26 來源：勞動報

摘要：競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

(資料圖片僅供參考)

2025年9月4日，人力資源社會保障部辦公廳發(fā)布《企業(yè)實施競業(yè)限制合規(guī)指引》。其中指出，競業(yè)限制期限超過1年的，月經濟補償不低于勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的50%；違約金數額需合理確定，一般不超過約定競業(yè)限制經濟補償總額的5倍。

事件回顧

競業(yè)限制是指企業(yè)與負有保護商業(yè)秘密義務的勞動者約定，在解除或終止勞動合同后一定期限內，勞動者不得到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他企業(yè)就業(yè)，也不得自己開業(yè)生產或經營同類產品、從事同類業(yè)務。

在實務中，由競業(yè)限制引發(fā)的勞動爭議不在少數，尤其是發(fā)生于各行業(yè)中“龍頭”企業(yè)的案件，曾給不少勞動者維權帶來困擾。本次新發(fā)布的《指引》，如何起到引導企業(yè)合規(guī)實施競業(yè)限制的作用？記者整理發(fā)現，除超1年經濟補償提高為50%，違約金最高5倍之外，《指引》主要還提出了以下要求：

首先，明確了實施競業(yè)限制的前提條件?！斗床徽敻偁幏ā芬?guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、具有商業(yè)價值并經企業(yè)采取相應保密措施的技術信息、經營信息等商業(yè)信息。為防止企業(yè)隨意界定本企業(yè)所擁有的商業(yè)秘密，不當擴大實施競業(yè)限制的人員范圍，《指引》明確，企業(yè)實施競業(yè)限制，需先確認擁有商業(yè)秘密的內容和范疇。行業(yè)內一般常識或者行業(yè)慣例，可以從公開渠道獲得的商業(yè)信息，均不屬于商業(yè)秘密的范疇。企業(yè)不得將未知悉或未接觸企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者納入競業(yè)限制范圍。

另外，明確了實施競業(yè)限制應遵循必要、合理原則。企業(yè)保護商業(yè)秘密可采用多種方法和手段。實施競業(yè)限制是保護企業(yè)商業(yè)秘密的方式之一，但必然會對勞動者就業(yè)擇業(yè)、職業(yè)發(fā)展產生負面影響，企業(yè)需支付相應的經濟補償也有一定的實施成本。為此，《指引》引導企業(yè)可優(yōu)先采取有效措施管控商業(yè)秘密知悉權限、加密商業(yè)秘密數據、合理設置脫密期等商業(yè)秘密保護措施，實施競業(yè)限制應開展必要性評估。

同時，明確了實施競業(yè)限制的人員范圍。按照《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。針對實踐中有的企業(yè)將大量未掌握商業(yè)秘密的勞動者甚至保安、前臺人員等均作為“其他負有保密義務人員”納入競業(yè)限制范圍等問題，《指引》明確，勞動者僅掌握行業(yè)通用的專業(yè)知識和技能，工作中接觸到的僅為企業(yè)一般經營信息，不屬于負有保密義務的人員。企業(yè)與其他負有保密義務的人員約定競業(yè)限制義務的，要提前告知理由，說明需要保守的商業(yè)秘密具體內容。

此外，明確了企業(yè)與實施競業(yè)限制勞動者應公平合理約定權利義務。針對實踐中有的企業(yè)濫用強勢地位，與勞動者訂立不平等的競業(yè)限制協(xié)議，如隨意擴大禁止勞動者從業(yè)范圍，而不考慮是否與本企業(yè)形成競爭關系；一律按照最長的2年確定競業(yè)限制期限，不考慮勞動者所掌握的經驗、技術、客戶信息等時效性；僅約定勞動者應當履行競業(yè)限制義務，回避競業(yè)限制期間應當給予勞動者的經濟補償等，《指引》針對性地做出相應規(guī)范，要求企業(yè)不得利用強勢地位，違背勞動者意愿，訂立違反法律規(guī)定或顯失公平的競業(yè)限制協(xié)議。根據企業(yè)經營范圍、商業(yè)競爭情況和勞動者知悉商業(yè)秘密情況等，與勞動者合理約定限制從業(yè)范圍和地域，并盡可能對限制從業(yè)企業(yè)范圍作出具體、明確的約定，無充足理由一般不得約定全國或全世界。競業(yè)限制期限根據勞動者涉密程度和商業(yè)秘密時效合理確定。企業(yè)要求勞動者承擔競業(yè)限制義務的，需支付經濟補償等。

文/朱蘭英

【專家點評】

指引非強制，有效約定優(yōu)先

《指引》中最有“亮點”的條款，莫過于“超1年經濟補償提高為50%”。

國家層面的法律和司法解釋沒有根據期限長短設置不同補償標準?！秳趧雍贤ā返诙龡l僅原則性規(guī)定經濟補償“由用人單位約定支付”，但未規(guī)定具體標準。勞動爭議司法解釋(一)第三十六條規(guī)定，未約定補償時，勞動者履行了義務，可要求用人單位按照勞動合同解除前12個月平均工資的30%支付。

《指引》由人社部辦公廳發(fā)布，性質屬于行政指導性文件，旨在為企業(yè)提供合規(guī)指引，不具有直接的法律強制力。因此，如果一份有效的競業(yè)限制協(xié)議中明確約定了補償標準(例如35%)，即使該標準低于50%，在無其他無效或可撤銷情形下，該約定本身是有效的。法院不能僅因未達到《指引》的50%建議，而直接否定該約定。

但若競業(yè)限制協(xié)議中補償金數額不明，或者約定數額被法院認定為顯失公平，且經協(xié)商不能達成一致的，仲裁或法院也有可能要求按50%的標準補足差額。(參見上海高院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見

<滬高法[2009]73號>第13條)當協(xié)議對補償根本沒有約定或約定模糊時，法院在確定補償標準時，必然會參考《指引》等權威文件。30%是法定保底，但《指引》的50%建議，為仲裁員或法官在行使自由裁量權時提供了一個更傾向于保護勞動者、更符合“合理性”原則的參考值。如果協(xié)議約定的補償極低(例如僅10%)，而違約金極高，勞動者可以主張約定“顯失公平”。在判斷是否構成顯失公平時，《指引》的50%標準將成為衡量“公平”與否的重要參照物。法院很可能依據《民法典》和《勞動合同法》的公平原則，參照《指引》精神對補償金額予以調整。

確定競業(yè)限制月經濟補償標準，還須注意地方性規(guī)定。根據立法法，在地方法規(guī)(如江蘇、浙江的《勞動合同條例》)有明確規(guī)定的情況下，應優(yōu)先適用地方法規(guī)。例如，在浙江，即使雙方約定了40%的補償標準，但如果勞動者主張，法院也會支持按不得低于三分之二(約66.7%)的標準執(zhí)行，因為這是地方的強制性規(guī)定。《指引》和司法解釋的標準在此情況下不再適用。

競業(yè)限制補償金糾紛的裁判邏輯是：有明確約定的，按約定執(zhí)行(但不得低于地方強制性標準)；無約定或約定無效時，所在地有強制性標準的(如浙江2/3、深圳1/2)，按地方標準執(zhí)行；在無約定、無地方規(guī)定，或需要判斷約定是否“顯失公平”時，30%是法定保底線，而50%是追求合理性和公平性的高級參考線。

《指引》還是工會組織代表勞動者進行集體協(xié)商、爭取更高權益的強大政策依據和談判工具。在簽訂集體合同或專項協(xié)議時，工會完全可以援引《指引》的50%標準，要求企業(yè)提高補償水平，這大大增強了工會的談判地位。《指引》在此環(huán)節(jié)發(fā)揮著至關重要的指導作用。

因此，對企業(yè)而言，在協(xié)議中明確約定補償標準時，應主動參考《指引》的50%和所在地的法定標準，盡量就高不就低，從而最大限度避免未來的法律風險。

【延伸搜索】

關于競業(yè)限制的相關規(guī)定

《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》第十三條規(guī)定，勞動者未知悉、接觸用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業(yè)限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內容與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項不相適應，勞動者請求確認競業(yè)限制條款超過合理比例部分無效的，人民法院依法予以支持。第十四條規(guī)定，用人單位與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員約定在職期間競業(yè)限制條款，勞動者以不得約定在職期間競業(yè)限制、未支付經濟補償為由請求確認競業(yè)限制條款無效的，人民法院不予支持。第十五條規(guī)定，勞動者違反有效的競業(yè)限制約定，用人單位請求勞動者按照約定返還已經支付的經濟補償并支付違約金的，人民法院依法予以支持。

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